Хто відповідає за мотивацію працівників?

Мотивація працівників – це спільна справа HR і лінійних керівників. Але кожен має свою зону відповідальності.

По суті, робота з мотивацією вирішує два основні завдання:

• підвищення залученості працівників;
• збереження працівників у компанії.

Водночас важливо розрізняти умови праці та мотиваційні заходи. Умови праці визначаються трудовим договором, та їх порушення веде до невдоволення (у крайніх випадках – до судових спорів). А мотивацію формують ті очікування та домовленості між роботодавцем та працівником, які залишаються поза трудовим договором. Їх називають психологічними контрактами, і саме їх порушення веде до демотивації працівників.

Тому робота з мотивацією не замінює належних умов праці, а доповнює їх.

На мотивацію працівників і їхнє рішення залишатися в компанії впливають три важливі обставини.

1. Працівники можуть звільнитися в будь-який момент

На ринку праці, особливо для сильних фахівців, існують альтернативи. Тому, якщо керівник хоче зберегти працівника, варто діяти проактивно: помічати ранні ознаки демотивації, з'ясовувати її причини та вчасно реагувати.

Чекати, поки людина сама повідомить про звільнення, – не найкраща стратегія.

2. Працівники залишаються, поки бачать можливість отримати саме тут те, що для них важливо

Демотивація, яка з часом може призвести до звільнення, виникає тоді, коли працівник втрачає впевненість у тому, що зможе задовольнити свої мотиваційні потреби на цій посаді, з цим керівником або в цій компанії.

Тому важливо розуміти, що мотивує кожну людину. Бажано починати ще на етапі співбесіди, щоб оцінити, наскільки очікування кандидата відповідають тому, що може запропонувати компанія.

Для системної роботи варто створити мотиваційну карту працівників компанії. Це може бути звичайна таблиця, у якій зазначені працівники, їхні три провідні мотиваційні фактори, поточний стан їх задоволення та можливості впливу на них.

Але сама таблиця не вирішує проблему. Її завдання – допомогти визначити конкретні управлінські дії.

Наприклад, якщо для працівника важливі професійний розвиток і складні завдання, варто з'ясувати, чи має він такі можливості на поточній посаді. Якщо важливе визнання результатів – як саме керівник визнає його внесок у роботу команди.

За результатами такого аналізу можна визначити, що потрібно змінити на рівні компанії, що може зробити безпосередній керівник, а що не належить до сфери впливу роботодавця.

Отже, мотиваційна карта стає основою для плану конкретних дій, а не просто переліком мотиваційних факторів працівників.

3. На мотивацію працівника безпосередньо впливає його керівник

Більшість чула фразу: «Влаштовуються на роботу в компанію, а йдуть від керівника».

Стиль керівництва, дотримання обіцянок і домовленостей, які виходять за межі трудового договору, характер зворотного зв'язку, компетентність керівника – усе це впливає на досвід працівника, а отже, і на його мотивацію.

Тому керівнику необхідно розвивати «Мотивацію працівників» як окрему управлінську компетенцію. Я також зустрічав підхід, за якого її розглядають як частину компетенції «Емоційний інтелект».

Що для цього потрібно?

• Помічати ознаки демотивації та відрізняти її від інших станів, зокрема вигорання.
• Уміти з'ясовувати причини демотивації та визначати, на що можна вплинути.
• Володіти техніками конструктивного зворотного зв'язку.
• Розуміти мотиваційний профіль працівника та враховувати його в управлінні.
• Проводити індивідуальні зустрічі 1:1, метою яких є зокрема визначення конкретних дій керівника, здатних поліпшити досвід працівника і підтримати його мотивацію.

І де ж тут HR?

Мотивувати працівників має безпосередній керівник.

Бо той, хто мотивує, той і керує.

Роль HR – допомагати керівникам, забезпечувати необхідні інструменти й організовувати процес. Але HR не повинен підміняти керівника лише через те, що тому бракує часу.

Що саме може робити HR?

• Формувати мотиваційні профілі посад. Це допоможе зрозуміти, наскільки робота відповідає очікуванням і мотиваційним потребам кандидата. Мені дуже подобається фраза: «Звузити вхідні двері, щоб не довелося відкривати вихідні».
• Допомагати реалізовувати мотиваційну карту компанії. Наприклад, підбирати підрядників для професійного навчання й розвитку, організовувати корпоративні заходи та забезпечувати інші інструменти відповідно до виявлених потреб.
• Проводити опитування й тестування та структурувати їхні результати. Щоб керівники мали дані, на які можна спиратися, а не покладалися лише на власні припущення.
• Організовувати регулярну взаємодію. Узгоджувати графіки індивідуальних зустрічей 1:1, групових обговорень та інших форматів роботи з працівниками.
• Контролювати виконання плану мотиваційних заходів і якість їх реалізації. План не повинен бути формальністю. Якщо в ньому написано «Покращити комунікацію», завдання HR – уточнити, що саме під цим мають на увазі, які конкретні дії потрібно виконати та чи здатні вони реально вплинути на досвід працівників.
• Збирати зворотний зв'язок про роботу керівників. Наприклад, за допомогою оцінювання 360°, щоб визначати компетенції, які потребують подальшого розвитку.

Звісно, це не вичерпний перелік. Якщо я щось упустив, можете написати мені на пошту. Я завжди відкритий до діалогу.

Так хто ж за що відповідає?

HR допомагає побудувати систему роботи з мотивацією, забезпечує керівників інструментами, даними та підтримкою. Керівник, зі свого боку, відповідає за управлінські рішення, щоденну взаємодію з командою та реалізацію домовлених дій у межах своїх повноважень.

Збереження людей і якість керівництва – це частина управлінської роботи, а не додатковий, необов'язковий проєкт.

Якщо керівники вважають роботу з людьми другорядною, організація ризикує втрачати працівників, від яких залежить її результат.