6 стадій демотивації працівників
Людина влаштовується на роботу вмотивованою.
«Тут я зможу реалізувати свій потенціал».
«Тут мене точно будуть цінувати».
«Тут такий чудовий і дружній колектив».
У кожного свої очікування. Саме вони, а не трудовий договір, лежать в основі мотивації. В організаційній психології їх називають психологічними контрактами. Детальніше про це – у статті Чому трудовий договір не мотивує працівників.
Коли очікування чи домовленості, які лишаються поза трудовим договором, починають розходитися з реальністю, працівник поступово входить у стан демотивації. Причини демотивації я розібрав у статті Чому працівники втрачають мотивацію.
За основу я взяв теорію демотивації М. К. Мейер, яку вона описала в 1980-х роках.
1. Розгубленість
Може виглядати як втома, бо людина починає пригальмовувати, щоб проаналізувати, що відбувається. Всередині в неї відчуття: «Щось пішло не так, як я очікував/ла».
На цьому етапі вивести працівника з демотивації найлегше. Для цього людині, з якою працівник найбільше контактує (HR, керівник, наставник), варто провести зустріч 1:1 і прояснити непорозуміння, труднощі та очікування. Інформація з цього етапу може покращити процес найму та адаптації.
2. Злість
Якщо першу стадію проігнорувати, працівник занурюється далі. Він виглядає напруженішим. Йому здається, що він втрачає контроль над ситуацією, і він починає злитися на себе або на обставини. Найчастіше на цьому етапі йому не вистачає конструктивного зворотного звʼязку або потрібної для роботи інформації.
Рішенням тут уже є зустріч 1:1 із керівником, на якій треба прояснити ситуацію, дати конструктивний зворотний звʼязок і розставити пріоритети.
3. Надія
Якщо ігнорувати і другий етап, працівник переходить у стадію надії. Злість тепер спрямована на керівника, але це лише спосіб привернути до себе увагу: людина ще сподівається, що її почують і ситуація проясниться. Вона наче в режимі очікування.
Щоб вийти з цього стану, потрібна зустріч 1:1 з керівником. На ній варто з'ясувати, як працівник сприймає ситуацію і чого очікує, та оновити психологічний контракт.
Червона лінія: внутрішнє звільнення
Якщо проігнорувати і цей етап, відбувається внутрішнє звільнення. Працівник ухвалює рішення піти, хоча після цього ще може працювати якийсь час.
4. Розчарування
Працівник оновлює резюме і починає ходити на співбесіди. Може відкрито чи приховано критикувати компанію, радіти її невдачам у дусі «Я ж казав/ла, що в них нічого не вийде» і навіть свідомо чи несвідомо шкодити їй. На цьому етапі люди також можуть шукати собі спільників серед колег.
Від керівника тут потрібні рішучіші дії: зустрічі 1:1 із самим працівником і з кожним із його спільників. Що довше затягувати ситуацію, то гірше для команди й компанії загалом.
5. Італійський страйк
Якщо і тут нічого не робити, працівник сам або разом зі спільниками влаштовує італійський страйк. Від нього все частіше можна почути: «Я не буду цього робити, бо ми про це не домовлялися».
Якщо в людини є однодумці, які теж перебувають на одній зі стадій демотивації, після її звільнення вони можуть піти слідом.
Коли такі ситуації повторюються, це одна з ознак кризи управління: менеджмент не справляється зі своїми задачами. Тоді потрібно змінювати управлінську модель компанії. На цьому етапі вже можна залучити третю сторону, наприклад антикризових менеджерів чи фахівців з вирішення конфліктів. Але тільки якщо керівник готовий до їхнього втручання й порад.
6. Навчена безпорадність
Якщо нічого не змінювати й міркувати в дусі «Незамінних людей не буває» чи «Не всім підходить ця професія», люди доходять до останньої, шостої стадії. Її називають навченою безпорадністю або добровільною каторгою.
Людина перестає вірити, що може на щось вплинути. Звільнятися вже не хоче: «Бо всюди так само» або «Я не знайду кращих умов». І перетворюється на безініціативну людину-функцію, яка перекладає папірці з місця на місце.
Щоб вивести людину з цього стану, можна спробувати оновити психологічний контракт і давати прості завдання, а їх виконання підкріплювати і позитивним, і конструктивним зворотним звʼязком. Інколи краще перевести працівника або почати офбординг.
Що це означає для компанії
Через ці шість стадій можуть проходити всі наймані працівники, незалежно від посади, рівня заробітку чи статусу в компанії.
Я сам доходив до четвертої стадії, розчарування, перебуваючи на посаді C-level. І не раз бачив, як звільнялися топ-менеджери, а слідом за ними йшли інші працівники. Причому самі топ-менеджери нікого за собою не кликали. Це і було прикладом кризи управління: функції менеджменту не виконувались так, як мали б.
Нехтування мотивацією як функцією менеджменту має для компанії наслідки. Короткострокові – падіння фінансових та інших показників, плинність кадрів. Довгострокові – погіршення репутації роботодавця.
Демотивація виникає через розбіжність між очікуваннями та реальністю, тому вона природна й неминуча. Але якщо знати її ознаки, вчасно їх помічати й усувати причини, негативні наслідки для компанії можна мінімізувати.