Чому трудовий договір не мотивує працівників
Мета трудового договору – визначити та зафіксувати розмір та умови оплати праці, пільги, відрядження, порядок надання відпускних та лікарняних тощо.
Психологічний контракт – це ті явні чи неявні очікування та домовленості, які залишаються поза трудовим договором. Для тих, хто знайомий з двофакторною теорією мотивації Ф. Герцберга, трудовий договір визначає гігієнічні фактори, а психологічний контракт – мотиваційні.
Порушення трудового договору призводить до невдоволення, а порушення умов психологічного контракту веде до демотивації працівників.
Коли формується психологічний контракт
Психологічний контракт може формуватися ще задовго до першого робочого дня. Наприклад, під час першого контакту людини з компанією, коли вона вперше щось про неї чує. Прочитала допис або відгук в інтернеті і подумала: «я в такій компанії ніколи не працюватиму». Або навпаки: «було б круто там попрацювати».
Частина очікувань складається на етапі рекрутингу: людина читає вакансію, слухає рекрутера, дивиться, які цінності компанія декларує.
Психологічні контракти формуються на основі:
- попереднього досвіду: на минулій роботі було так, отже й тут буде так само або краще;
- культури, політичних, економічних та соціальних умов країни;
- стилю керівництва: скільки буде свободи, чи зможе людина сама обирати способи досягнення цілей;
- спілкування в команді та з тими, хто в компанії вже працював;
- бренду роботодавця, тобто уявлення про компанію й асоціацій, які вона викликає на ринку праці.
Частина цих очікувань явна, їх проговорюють на співбесіді або після. Частина уявна: людина нікому про них не каже, а іноді й сама собі не формулює.
Ось приклад, який показує різницю. У трудовому договорі формат роботи прописаний чітко. Але людина все одно очікує, що згодом дозволять гібридний формат або роботу з дому. Іноді це проговорюють прямо на співбесіді: «оформлення таке, але через місяць-другий, коли втягнетеся, зможете працювати з дому». У договорі цього немає, а очікування вже є. І саме його порушення веде до демотивації.
Сучасну теорію психологічного контракту сформулювала американська дослідниця Деніз Руссо (Denise Rousseau): у 1989 році вона переосмислила поняття, а в 1995-му описала чотири основні види, п'ятий додали пізніше Томпсон і Бандерсон.
1. Транзакційний контракт
- Характер: короткостроковий, конкретний, орієнтований на обмін «праця – зарплата».
- Очікування працівника: оплата за виконану роботу, чіткі умови.
- Очікування роботодавця: ефективне виконання завдань без глибокої лояльності.
- Приклад: тимчасова робота, фриланс, підрядні послуги.
2. Реляційний контракт
- Характер: довгостроковий, базується на довірі, взаємній лояльності, моральних зобов'язаннях.
- Очікування працівника: стабільність, підтримка, розвиток, просування.
- Очікування роботодавця: відданість, участь, «робота на результат».
- Приклад: класичні трудові відносини у великих компаніях, кар'єрне зростання.
3. Збалансований контракт
- Характер: поєднання реляційного і транзакційного підходів.
- Очікування працівника: справедлива оплата, розвиток і участь у спільному успіху.
- Очікування роботодавця: досягнення цілей та розвиток компанії.
- Приклад: компанії з індивідуальним підходом до мотивації.
4. Транзиційний (перехідний) контракт
Строго кажучи, це не домовленість, а стан: старий контракт порушено, а новий ще не склався.
- Характер: старий порушено, а нового ще немає.
- Очікування працівника: не знає, чого чекати, не довіряє обіцянкам, чекає, що умови погіршуватимуться.
- Очікування роботодавця: не сформульовані, компанія сама не знає, що зможе гарантувати.
- Приклад: скорочення, реструктуризація, зміна власника чи релокація.
5. Ідеологічний контракт
Цей вид додали до класифікації Руссо пізніше – Томпсон і Бандерсон у 2003 році.
- Характер: базується на спільних цінностях, місії, ідеї змінити світ.
- Очікування працівника: бути частиною чогось більшого, впливати.
- Очікування роботодавця: пристрасть, ініціатива, готовність «йти далі».
- Приклад: некомерційні організації, стартапи з місією, соціальні підприємства.
Чому це важливо
Практично не існує ситуацій, де б не виникало психологічного зобов'язання.
Дуже мало організацій або працівників свідомо використовують психологічні контракти, хоча вони можуть бути важливим елементом пазлу для досягнення прибутку компанії та особистого успіху працівників всередині компанії, тобто у взаємовідносинах Win-Win.
Як порушення цих домовленостей виглядає на практиці – у статті про 10 причин демотивації.